존도어의 OKR 읽고나서

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피터 드러커의 MBOs 이후 앤드류 그로브와 존 도어는 MBOs를 인텔에 맞게 바꾼 IMBO를 만들어 인텔을 경영한다. IMBO를 통한 목표관리의 효과를 직접 본 존 도어는 OKR이라는 이름으로 경영관리 기법을 미국 전역에 알린다. 많은 기업들이 그의 OKR을 전수받아 성공에 이르는데 이 때가 70년대이다. 그리고 요즘 한국에도 OKR이라는 이름이 들리기 시작하는 거 같다.

내가 OKR을 처음 알게 된 것은 이길상님의 발표를 통해서다. 피터 드러커의 책을 읽으며 목표관리에 대해 흥미를 느끼던 나는 피터 드러커와 존도어가 이어지는 걸 보고 OKR에 큰 흥미를 느꼈다. 당시 레이 달리오의 원칙, 패티 맥코드의 파워풀을 읽고 있었는데 이 두 사람이 회사를 경영하며 생각하고 실천한 것이 피터 드러커와 존 도어가 말한 것들이라서 나에게 더 강렬하게 다가온 거 같다. 아직 무엇인지 설명은 못하겠지만, 위에 언급된 사람들의 조직을 바라보는 시점에는 공통된 무언가가 있는 듯 하고 그 기저엔 피터 드러커의 관점이 기저에 깔려있다. 인텔, 브릿지워터, 넷플릭스처럼 각자의 분야에서 가장 성공적인 기업의 수장들이 우연하게 조직에 대한 생각이 비슷한 것은 아닐 것이다. 그 공통적인 생각을 읽어보며 나 스스로도 조직에 대한 관점을 가져야겠다.

회사에서 혼자 OKR을 적용해보고 있지만, 혼자하다보니 체계적이지 않고 흐지부지 되는 거 같다. 이 포스트를 쓰며 체계적인 시스템을 잡고 OKR을 적용해보자.

  • 레이 달리오를 통해 자기 스스로를 사명과 목표에 더 집중시키고 흔들리지 않는 것이야말로 큰 성과를 창출하는 길이라는 진리를 다시 한번 확인했다.
  • 목표는 대단히 중요한 것으로서 구체적이고 행동 지향적이어야 하며, 영감으로 가득해야 한다. 효과적으로 수립된 목표는 애매모호한 생각과 행동으로부터 조직을 지켜주는 핵심이다.
  • 무엇보다 핵심결과는 측정과 검증이 가능해야 한다. 숫자가 포함되지 않으면 핵심결과가 아닙니다.
  • 핵심결과를 모두 성취했다면 목표는 당연히 이뤄져야 한다. 그렇지 않으면 애초에 OKR을 잘못 설계한 것이다.
  • 어려운 목표는 쉬운 목표보다 성과 개선에 더 많은 도움을 준다. 구체적인 어려운 목표는 추상적인 어려운 목표보다 성과를 더 높여준다.
  • 피터 드러커는 기업이 그저 돈 버는 기계가 아니라 근로자의 신뢰와 존경을 기반으로 구축된 공동체가 되어야 한다고 주장했다.
  • 인텔 OKR: 무엇을 어떻게, 분기 혹은 월 주기, 공식적이고 투명한, 상향식 혹은 수평식, 대부분 보상과 관련 없음, 공격적이며 도전적
  • 주기당 3~5개로 OKR의 수를 제한해 긷업, 팀, 개별 구성원이 중요한 가치에 집중하도록 만들 수 있다.
  • 링크드인 CEO 제프 와이너는 이렇게 말하곤 한다. 말하기가 싫증 날 즈음에 직원들은 귀를 기울이기 시작한다.
  • 피터 드러커는 성장을 위해서 관리자는 목표에 따른 결과를 측정할 수 있어야 한다. 라고 말했다.
  • 핵심결과란 목표를 조준하는 가늠자다. 올바른 목표를 선택했다면 핵심결과는 3~5개로 충분하다. 너무 많은 지표는 집중력을 흩뜨리고 측정을 까다롭게 만든다.
  • OKR은 하나의 과정이지 바위에 새긴 계명이 아니다.
  • 목표 설정 과정에서 따라야 할 몇 가지 기본 규칙이 있다. 핵심결과는 간결하고, 구체적이며, 측정 가능해야 한다.
  • 모든 핵심결과의 완성은 곧 목표 달성을 의미해야 한다.
  • 분기별 OKR은 3~5가지가 좋다.
  • OKR은 특별한 관심을 기울여야 할 가치가 있고, 모든 구성원을 앞으로 나아가게 만들기 위해 엄격하게 선별된 과제의 집합이다.
  • OKR 시스템을 처음부터 완전하게 실행할 수는 없습니다. 두 번째, 혹은 세 번째 시도에서도 완벽할 수 없죠.
  • 직원들은 이렇게 생각할 것이다. "우리 회사가 어디로 가려는지 알겠군. 그 방향에 맞게 내 목표를 세워야겠어."
  • 목표가 높을수록 성과도 높다. 목적지를 스스로 정한 사람은 그곳에 도달하기 위해 무엇이 필요한지 더 잘 이해한다. 반면 누군가 자신의 목표를 정할 때, 사람들은 적극적으로 참여하지 않는다.
  • 근로자가 자신의 업무가 기업 목표와 어떻게 연결되는지 이해할 때 성과가 더 높아진다는 사실을 말해준다.
  • OKR의 과소평가된 장점은 추적 가능하며 따라서 수정, 혹은 환경에 따른 변용이 가능하다는 사실이다. 세워두고 잊어버리는 기존의 목표 설정 방식과 달리 OKR은 살아 숨 쉬는 유기체다.
  • 주 단위의 정기점검은 실패 예방에 중요하다.
  • 실천 계획이 없을 때 경영자는 상황의 포로가 된다. 그리고 사건이 전개되는 과정에서 계획을 계속해 새롭게 검토하지 않으면 경영자는 특정 사건이 정말로 중요한 것인지, 아니면 예외에 불과한 것인지 판단하지 못한다.
  • 만일 100퍼센트에 가까운 점수를 기록했다면 목표를 너무 낮게 잡은 것은 아닌지 점검하고, 필요하다면 수정을 요구한다.
  • OKR 점수는 업무 차원에서 어떤 것이 올바로, 혹은 잘못 진행되었는지를 보여주고 팀이 어떻게 개선할 수 있을지 말해준다. 자기 평가는 다음 분기에 목표를 세우는 과정을 개선하는 역할을 한다.
  • 우리는 경험으로부터 배우는 것이 아니다. 경험에 대한 회고로부터 배우는 것이다.
  • OKR 주기를 마무리하며 회고해야 할 사항
    • 목표를 모두 성취했는가? 그렇다면 기여 요인은 무엇인가?
    • 그렇지 않다면, 성공을 가로막은 것은 무엇인가?
    • 성취한 목표를 수정해야 한다면 무엇을 바꿔야 하는가? -이번 교훈을 통해 다음번 OKR에서는 무엇을 바꿔야 하는가?
  • OKR 마무리 작업은 과거를 돌아보면서 동시에 앞을 내다보는 과정이다. 완성하지 못한 목표는 새로운 핵심결과와 함께 다음 분기로 넘어갈 수 있다.
  • 도전적인 목표는 위험하지만, 그 보상은 위험을 무릎쓸 만한 가치가 있다. 짐 콜린스가 <좋은 기업을="" 넘어="" 위대한="" 기업으로=""> 에서 언급한 크고 위험하고 대담한 목표는 새로운 차원으로 도약을 뜻한다.
  • 구글은 OKR을 두 가지로 구분한다. 그것은 필수적인 목표와 도전적인 목표다. 두 가지는 분명하게 구분된다.
  • 도전적인 목표는 성취하기 힘들다. 평균 40퍼센트의 실패는 구글에서 일상적인 것이다.
  • 래리 페이지느 이렇게 말한다. 사람들 대부분 실제로 무엇이 가능한지 궁리하기보다 여건이 불가능하다고 쉽게 포기하는 경향이 있다.
  • 오늘날 구글은 달성률이 60~70퍼센트에 이르도록 OKR을 설정한다. 다시 말해, 구글은 애초에 목표의 30 퍼센트 정도는 달성하지 못할 것으로 예상한다. 그래도 구글은 그것을 성공으로 인정한다.
  • 우리의 목표는 이것입니다. 이제 그 목표를 어떻게 이룰 것인지 이야기를 나눠봅시다.
  • 돌멩이로 시작해 자갈을 집어넣으면 모래를 틈새 공간으로 흘려 넣을 수 있다. 다시 말해, 이것은 가장 중요한 것부터 시작하지 않으면 완성할 수 없다는 뜻이다. 유투브 - 이번 분기에, 그리고 올해의 큰 돌멩이는 무엇입니까?
  • OKR의 최대 장점은 발전 상황을 추적할 수 있다는 것이다. 이 장점은 특히 계획한 일정에 크게 뒤처졌을 때 빛을 발한다. 상황을 바로잡고 정상 퀘도로 돌아가기 위해 종종 분기 중간에 OKR을 수정했다.
  • 조직이 빠르게 성장할 때 모두가 동일한 목표를 바라보도록 만드는 것은 대단히 중요하면서 어려운 과제다.
  • 사람들은 목표를 향해 달려가는 과정에서 겅취가 얼마나 이뤄졌는지 확인하고 싶어 한다.
  • 지속적인 성과 관리를 통해 다음과 같은 중요한 질문이 대화의 과정에서 떠오르도록 만들어야 한다. 목표 달성이 예상보다 어려웠는가? 목표 수립이 애초에 잘되었는가? 열정을 느꼈는가? 지난 분기에 실질적인 효과가 있었던 두세 가지 목표에 다시 집중해야 할 것인가? 아니면 다른 목표로 넘어가야 할 시점인가?
  • 조직의 목표와 개인의 목표 간 뚜렷한 연결성
  • 성공을 향한 시스템은 구성원의 역량을 강화하고 조직에 기여하도록 만드는 시스템이다.
  • OKR을 90쪽짜리 논문처럼 쓸 수는 없기 때문이다. 목표를 3~5가지로 줄이고, 성공을 어떻게 평가할 것인지 선택해야 한다.
  • 훌륭한 리더의 한가지 공통점은 신중하고 냉철한 집중력이다. 20분동안 그들과 이야기를 나누다 보면 생각이 대단히 잘 정리되어 있다는 인상을 남긴다.

OKR 수립 예시

목표: 모토롤라 6800과 비굑하여 8080의 뛰너난 성능을 보여주기

핵심결과:

  1. 5가지 벤치마킹 작성
  2. 데모 개발
  3. 현장 근로자를 위한 세일즈 교육 자료 개발
  4. 고객 업체 세 군데를 방문하여 자료의 유용성 확인

목표: 8086을 고성능 16비트 마이크로프로세서 제품군으로 만들기

핵심결과(2분기):

  1. 8086 제품군의 뛰어난 성능을 입증하는 5가지 벤치마킹 자료를 발표하기 0.6
  2. 8086 제품군 포장 교체 1.0
  3. 8MHz 부품생산 투입 0
  4. 6/15까지 연산 코프로세서 샘플 완성